Mobbing oznacza, działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mającą na celu doprowadzić do jego poniżenia lub ośmieszenia. Przejawiać się może również w sytuacji izolowania lub wyeliminowania pracownika z zespołu współpracowników. Ważnym elementem definicji tego pojęcia jest słowo „długotrwały”, ponieważ przyjmuje się, że powinno ono trwać dłuższy czas, lecz nie krótszy niż pół roku[1].
Zjawisko mobbingu może występować na różnych płaszczyznach. W systemowej hierarchii danego pracodawcy wyróżnia się trzy rodzaje mobbingu. Pierwszy z nich to tzw. „pracownik przeciwko koledze”, który polega na podejmowaniu wrogich działań przez większą grupę współpracowników w kierunku jednej osoby, której odmienność staje się celem ataków tej grupy, dla przykładu odrębność rasowa lub religijna. W takiej sytuacji rola pracodawcy jest bardzo utrudniona, zazwyczaj szef nie wie, jak ma się zachować, dlatego nie podejmuje żadnych kroków, nie chcąc być obwinionym przez resztę współpracowników o faworyzowanie osoby szykanowanej[2].
Kolejny rodzaj mobbingu to „podwładny przeciwko przełożonemu”, gdzie głowa przedsiębiorstwa staje się osobą prześladowaną przez swoich współpracowników. W tym przypadku podwładni usiłują kompromitować przełożonego, np. w celu przejęcia jego posady. Ostatni rodzaj – „przełożony przeciwko podwładnemu” jest najbardziej rozpowszechnioną formą mobbingu. To zjawisko nasila się szczególnie w czasach recesji, ciężkiej sytuacji na rynku pracy bądź wysokiego współczynnika bezrobocia. Najczęściej wtedy dochodzi do tego, że pracownik ulega pracodawcy, chcąc utrzymać swoje miejsce zatrudnienia[3].
Mobbing to niewątpliwie zjawisko patologiczne, które może ujawnić się w każdej relacji międzyludzkiej. Przede wszystkim wpływa negatywnie na zdrowie osoby, przeciw której jest stosowany i skierowany, obniża również zdolność grupy do funkcjonowania i spełnienia przypisanych jej zadań. W związku z powyższym mobbing uważany jest za patologię organizacji. Zgodnie z art. 943 § 1 KP, który nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek przeciwdziałania mu w środowisku pracy. Przepis wymusza oraz wymaga na osobach działających w imieniu pracodawcy przede wszystkim powstrzymania się od mobbingu wobec zatrudnionych pracowników, ale również podjęcia najskuteczniejszych działań w kierunku eliminacji występowania tego zjawiska w relacjach między pracownikami oraz między innymi osobami (np. relacja nauczyciel – uczeń)[4].
Definicja mobbingu znalazła swoje sformułowanie w art. 943 § 2 KP. Zgodnie z nią mobbing oznacza „działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu współpracowników[5]. Cechy mobbingu określone w art. 943 § 2 i 3 KP można rozdzielić na dwie grupy. Pierwsza z nich to odnoszenie się do sposobu zachowania sprawcy (tzw. „mobbera[6]”) zaś druga grupa dotyczy skutków tego zachowania. Do grupy pierwszej zalicza się działania i zachowania pracownika skierowane do drugiego pracownika, należą do niej również działania prowadzące do zastraszania lub nękania oraz, najważniejsze znamię, uporczywość i długotrwałość wymienionych zachowań. Do drugiej grupy przesłanek wliczają się zachowania osoby, która dopuszcza się mobbingu względem drugiego, takie jak: zaniżenie oceny przydatności zawodowej, ośmieszenie czy poniżenie pracownika jak również izolowanie go z zespołu współpracowników. Rozstrój zdrowia jest również kluczową przesłanką w tym patologicznym zachowaniu.
Do głównej cechy mobbingu zalicza się również uporczywość oraz długotrwałe zachowanie polegające na nękaniu i zastraszaniu pracownika. Obie te przesłanki muszą być rozpatrywane łącznie i rozumiane jako powtarzalność występowania tych niedopuszczalnych zachowań skierowanych przeciw pracownikowi w dłuższym okresie. Ocena tych dwóch przesłanek ma charakter indywidualny i musi odnosić się do każdego konkretnego przypadku[7]. Nie ma zatem możliwości określenia sztywnego minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia problemu mobbingu. Według KP dla oceny długotrwałości najistotniejszy jest moment wskazanych wyżej skutków nękania lub zastraszania pracownika. Ważnym elementem jest również uporczywość i stopień nasilenia tego działania[8].
Autor: Igor Misztela
W przypadku pytań lub wątpliwości pozostajemy do Państwa dyspozycji pod numerem telefonu 532 878 654 lub prosimy o przesłanie wiadomości email na adres biuro@prk-adwokat.pl
[1] T. Józefiak, Pracodawca nie musi być Twoim wrogiem, znajomość prawa pracy może pomóc, s. 11.
[2] Tamże.
[3] Tamże.
[4] J. Stelina, Prawo pracy, s. 352-353.
[5] KP, art. 943 § 2.
[6] J. Stelina, Prawo pracy, s. 353.
[7] Wyr. SA w Katowicach z 15.12.2006 r. (III APa 170/05, Legalis).
[8] Wyr. SN z 17.01.2007 r. (I PK 176/06, OSNAPiUS 2008, Nr 5-6, poz. 58).