W relacjach pracowniczych częstym problemem jest naruszenie przez współpracowników przepisów dotyczących dyskryminacji oraz mobbingu względem swoich kolegów. Najczęstszym powodem tego typu zachowania jest niechęć, ambicja, zazdrość. Przepisy w polskim prawie zakazujące dyskryminacji skierowane są nie tylko do pracodawcy. Ich adresatami są wszyscy pracownicy. Najważniejszą i najistotniejszą rolę w przeciwdziałaniu dyskryminacji i mobbingowi oraz negatywnym skutkom tego działa ma pracodawca, szef. Pracodawca jako podmiot organizujący pracę ma decydujące i odpowiednie partycypacje w tworzeniu stosunków społecznych pozbawionych dyskryminacji. W związku z tym prawodawca przewidział, iż to pracodawca musi zwracać szczególną uwagę na zachowania w swoim przedsiębiorstwie, które mogą doprowadzić do nieakceptowalnych skutków takich jak, np. naruszenie godności pracowników, stres, zaburzenia osobowości, zaniżenie samooceny pracownika lub uzależnienia. By zapobiec takim sytuacjom, szef musi czuwać nad przestrzeganiem prawa na terenie swojego miejsca pracy. Oznacza to, że musi on podejmować odpowiednie kroki celem ukształtowania relacji koleżeńskich przyjętych między swoimi pracownikami. Wszystkie działania podejmowane przez innych pracowników mogące mieć charakter dyskryminacji, molestowania czy mobbingu powinny być poskramiane przez pracodawcę[1].

Obowiązek przeciwdziałaniu dyskryminacji, mobbingowi nakładają na pracodawcę polskie przepisy Prawa pracy. Zgodnie z art. 94 pkt. 2b Kodeksu pracy „ustawodawca zalicza do podstawowych obowiązków pracodawcy przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy”[2]. Podstawą prawną działań skierowanych w celu przeciwdziałania przez pracodawcę mobbingowi jest art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Analiza i porównanie art. 94 pkt. 2b z art. 11³ i art. 18^3a – 18^3e Kodeksu pracy prowadzi do konkluzji, w której można stwierdzić, iż obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko powstrzymanie od dyskryminacji pracowników i nakazanie ich równego traktowania, lecz również obowiązkiem jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, tzn. dyskryminacji jednych pracowników przez drugich. Pracodawca odpowiada za praktyki dyskryminacji, mobbingu swoich pracowników. Głowa przedsiębiorstwa odpowiada również za działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a § 5 pkt. 1)[3].

Pracownik dotknięty przez innych współpracowników problemem mobbingu, dyskryminacji w miejscu pracy może zwrócić się do swojego przełożonego z prośbą o pomoc. Prośba ta nie może pozostać niezauważona, zbagatelizowana. Brak rekcji pracodawcy prowadzi do obciążenia go odpowiedzialnością za niewywiązanie się z obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków i atmosfery pracy. Skutkiem niedopełnienia tej odpowiedzialności jest z reguły odszkodowanie lub zadośćuczynienie. W tym przypadku Kodeks pracy ustalił minimalną wartość odszkodowania za naruszenie zasady niedyskryminacji lub mobbingu w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednak w przypadku mobbingu to prawo rozszerza się w przypadku, gdy pracownik doznał trwałego lub czasowego rozstroju zdrowia. W związku z tym może żądać pieniężnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę[4].

Ważnym działaniem w środowisku pracy jest informowanie pracodawcy o przejawach bezprawnego działania innych pracowników. Każda informacja, która dotrze do szefa powinna powodować u niego reakcję celem zapobiegania dalszym niepożądanym zachowaniom. Owa reakcja może przybrać postać kary porządkowej, przeniesienia na inne stanowisko, rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę w stosunku do pracownika, który narusza zakaz dyskryminacji, mobbingu oraz molestowania. Kluczowe jest więc współdziałanie pracowników z pracodawcą, ponieważ to on odpowiedzialny jest za zapobieganie takim zjawiskom. Gdy przełożony pozostaje bierny na spływające do niego informacje na temat niepokojącej sytuacji w pracy, może narazić się na odpowiedzialność prawną, która ma wymiar przede wszystkim odszkodowawczy wobec poszkodowanych. Częstym przypadkiem jest niewiedza szefa, ponieważ pracownicy ukrywają swoje problemy bądź nie wykazują swych negatywnych działań w obecności przełożonego. Jeśli pracodawca udowodni, że nie posiadał informacji na temat negatywnych przejawów dyskryminacji, mobbingu czy też molestowania, a według niego w przedsiębiorstwie panowały odpowiednie warunki pracy, może uchronić się od odpowiedzialności. Dlatego ważne jest, by informowanie pracodawcy leżało również w interesie osoby pokrzywdzonej[5].

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, może dochodzić swoich roszczeń względem pracodawcy z tytułu rozstroju zdrowia. Pokrzywdzony może domagać się od pracodawcy adekwatnej sumy zadośćuczynienia pieniężnego, zgodnie z brzmieniem art. 300 KP zastosowanie znajdzie tu przepis Kodeksu cywilnego, szczególnie art. 445 § 1 i art. 448 KC. Jeśli z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika, przysługuje mu prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie, o którym mówi art. 94³ § 4 KP, ma na celu w całości naprawienie szkody, jakiej doznał pracownik. Ustalenie jej wysokości uwzględnia się w odniesieniu do straconego wynagrodzenia przez pracownika wskutek rozwiązania stosunku pracy lub innej straty, np. kosztów leczenia[6].

Polskie prawo nie określa trybu rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w takim konkretnie przypadku. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi również w przypadku, kiedy on sam nie jest sprawcą. Nieodpowiedzialność pracodawcy jest podstawowym naruszeniem jego obowiązków względem swoich pracowników. W przypadku stwierdzenia ciężkiego naruszenia tego obowiązku pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez uprzedniego wypowiedzenia, o którym mowa w art. 55 § 1¹ KP jak również w momencie, gdy pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu z tytułu mobbingu[7].

Roszczenia pracownika wymienione w art. 94³ § 1 i 4 KP nie określają całego katalogu żądań, z jakimi może wystąpić zatrudniony, który jest ofiarą mobbingu. Zgodnie z art. 24 § 1 zd. 2 KC w zw. z art. 300 KP – pracownik ma prawo żądać od sprawcy zaniechania działania naruszającego lub zagrażającego dobru osobistemu, dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności złożenia stosownego oświadczenia[8]. Ustawodawca dopuszcza możliwość wystąpienia przez osobę zatrudnioną o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w momencie, w którym zachowanie nie posiadało znamion mobbingu lub nie wywołało uszczerbku na zdrowiu poszkodowanego[9] – na podstawie art. 24 § 1, art. 445 § 1 i art. 448 KC. Pracownik, który wskutek mobbingu nie rozwiązał stosunku pracy, może dochodzić na podstawie art. 415 KC odszkodowania od sprawcy, którym niekoniecznie jest pracodawca[10]. Pracodawca ponosi odpowiedzialność również za zachowanie zwierzchnika, który wyrządził szkodę innej osobie przy wykonywaniu pracy[11].

Poza wymienionymi przykładami roszczeń, jakie przysługują pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu, Kodeks pracy przewiduje inne żądania zatrudnionego względem pracodawcy. Mowa tutaj w szczególności o żądaniu przez pracownika:

1. Sprostowania świadectwa pracy (art. 97 § 2¹ KP);
2. Przywrócenia do pracy, stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia albo domagania się odszkodowania z tytułu niezgodnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez uprzedniego wypowiedzenia (art. 45 i 56 KP);
3. Uchylenia kary porządkowej (art. 112 KP);
4. Wyłączenia odpowiedzialności lub obniżenia odszkodowania z tytułu wyrządzenia szkody pracodawcy (art. 117 KP)[12].

Pracownikowi przysługują świadczenia ubezpieczenia społecznego w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej mobbingiem. Należy również zaznaczyć, że mobbing posiada również znamiona niektórych wykroczeń i przestępstw[13].

Autor: Igor Misztela

---

 

W przypadku pytań lub wątpliwości pozostajemy do Państwa dyspozycji pod numerem telefonu 532 878 654 lub prosimy o przesłanie wiadomości email na adres biuro@prk-adwokat.pl

 

 

[1] T. Józefiak, Pracodawca nie musi być Twoim wrogiem, znajomość prawa pracy może pomóc, s. 12.

[2] KP, art. 94 pkt. 2b.

[3] T. Józefiak, Pracodawca nie musi być Twoim wrogiem, znajomość prawa pracy może pomóc, s. 13.

[4] Tamże.

[5] Tamże, s. 14.

[6] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 533.

[7] J. Stelina, Prawo pracy, s. 356.

[8] Tamże, s. 356.

[9] Wyr. SN z 09.03.2010 r. (II PK 226/10, Legalis).

[10] Wyr. SN z 02.10.2009 r. (II PK 105/09, OSNAPiUS 2011, Nr 9-10, poz. 125).

[11] J. Stelina, Prawo pracy, s. 357.

[12] Tamże, s. 357.

[13] Ł. Pisarczyk, A Dubowik, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011, s. 15.